残念な間違い

　質問です。あなたは採用でこんな間違いをしていませんか？

・知名度がないのにお金を払って募集広告を出している
・採用担当は事務や経理と兼務
・面接で「想い」や「やりたいこと」を訊く
・誰が見ても優秀な人を獲ろうとしている
・空いたポストを埋めるために求人を出している

もし、いくつか該当したなら、さらに質問。あなたは自社の採用力や人材に満足していますか？恐らく、不満を持っているはずです。


では、こんな経験はありませんか？

・超優秀だと思って採用した社員が、数年後には凡人になっていた
・面接で労働条件についてばかり質問される
・できると思って中途採用した人が、実はなんにもできなかった
・期待していなかった社員が、見違えるほど成長して主戦力になった
・そもそも応募者数が少ないので選ぶ立場にない

これらすべてには、明確な理由があります。そして、理由がわかり、解決策を知ったなら、知名度がなくても、資金力で他社よりも劣っていても、あなたにカリスマ性がなくても、優秀な、稼げる人材を獲得することはできるのです・・・

無名の中小企業が東大生をばんばん採用

　何か裏があるのでは？　と思いましたか。もちろんあります。中小企業が、それもブランド力のない、これからの会社が、超優秀な人材を獲ろうとするなら、大手ブランドや大企業と同じ方法で勝てるわけがありません。

悲観的な話はしたくありませんが、採用は年々難しくなっていますし、これからもなっていきます。確実に。なぜなら、単純に、人（新卒者）が減っているからです。

毎年、新卒者内における優秀な人の割合には、大きな違いはありません。ということは、母数が減れば、それだけ優秀な人の絶対数も少なくなっています。その上、応募者も「働き方」や「安定」を求める傾向が強くなっているのも事実です。

しかし、中小企業こそ、優秀な人を採用できなければ未来がありません。でも、いいニュースもあります。それは・・・

面白いほど差が出る技術

　９９％の中小企業は、採用のことがよくわかっていません。社内に確立されたノウハウもなく、正直言って真剣に、本気で取り組んでいるところは１％もありません。だからこそ、専門的な知識と経験を頼りに、採用力を上げようと決意したなら、結果はすぐに出てきます。面白いほど。

とはいえ、専門的な知識と経験を、ゼロから積み上げていくのは大変です。そこで、参考にしてほしいのが、組織人事コンサルタントであり、株式会社人材研究所の曽和利光さんの持つノウハウです。

曽和さんがこれまでに面接した人数は、驚きの２万人以上。採用・育成のスペシャリストとして著書も多く出されています。そして、曽和さんの経験に裏打ちされたノウハウを実行することで、無名の中小企業が東大卒、京大卒など、超優秀な人材をばんばん採用することに成功しています。

他にも、曽和さんには次のようなお話を伺いました。

曽和 利光氏のインタビューから学べること

• 採用に悩む会社の特徴
• 知名度がない会社でも優秀な人を採用できる方法
• 口説き力を上げるには
• 成長を望む企業の社長がすべきこと
• どういうプロセスで口説けばよいのか
• 不安を払拭してもらうためのフォロートークの内容とは
• 人を見る目はどうしたら養えるのか
• 面接の時、応募者にどのようなことを聞くべきか
• 「アレオレ詐欺」を見破るには
• 自分をよく見せようとする人の正体は
• なぜ多くの会社が採用基準を間違えるのか
• 正しい採用基準とは
• そもそも応募してくる人が少ない場合の秘策は
• 東大生に来てもらう方法
• 採用で他社と比べて優位に立つには
• 即戦力の中途採用についての見解
• 採用担当に最適な人は誰か
• それまで優秀だった人がダメになるケースとは
• 社員のインプットに対して会社がしてあげるべきこと
• 「仕事をする意味づけ力」をつけるには
• 採用のミスマッチを防ぐには

見えない実力の差

「元気のない会社こそ、新卒採用をしろ」と曽和さんは言います。優秀な人を採用すれば、魔法のようにすべての問題が解決するわけではありません。しかし、人がいないことには、未来は絶対にありません。社長の他に、自分の頭で考え、動き、問題を解決できる人材が何人いるのか。それが、会社の見えない本当の「差」でもあります。

「採用力」を、武器にしませんか？　まだその武器を持っている会社も、使いこなしている会社も、ほとんどありません。だからこそ、価値があります。だからこそ、突き抜けることができます。

曽和さんのノウハウ、新しい採用のセオリーを、ライバルが知る前に一日でも早く取り入れ、活かしてください。あなたの会社に合った稼げる人材を採用できるノウハウが身にいてこそ、事業は本当の意味で安定します。ぜひ学んでください。